Nova obrigação trabalhista: etnia e raça dos empregados voltam a ser incluídas nos registros.27/04/2023
A Lei 14.553/2023 foi recentemente aprovada e estabelece regras para a coleta obrigatória de informações sobre os segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho. O projeto, apresentado pelo deputado Vicentinho (PT-SP) e relatoriado pelo senador Paulo Paim (PT-RS), objetiva auxiliar na elaboração de políticas públicas voltadas à redução das desigualdades raciais.
A seguir, destacamos as dificuldades na implantação da nova legislação, como a falta de clareza na definição das categorias e a ausência de sanções específicas para empresas que deixarem de coletar essas informações, além dos possíveis efeitos adversos na privacidade e segurança dos dados dos colaboradores, além da importância das empresas em redobrar os cuidados para mapear os efeitos e monitorar possíveis violações da LGPD, além de tomar medidas adequadas para proteger os direitos dos trabalhadores.
O que muda para as empresas?
Desde 20.04.2023, as empresas estão obrigadas a incluir informações sobre a etnia e raça dos empregados em seus registros administrativos. Formulários de admissão e demissão, registros de acidentes de trabalho, Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), entre outros documentos, deverão conter campos que identifiquem a etnia e raça dos trabalhadores. A escolha da etnia e raça será feita pelos próprios trabalhadores, que se autoclassificarão em grupos previamente delimitados.
Dificuldades na implantação
- A nova legislação apresenta algumas dificuldades na sua implantação, como a falta de clareza na definição das categorias e a ausência de sanções específicas para empresas que deixarem de coletar essas informações. Além disso, a lei não define quem irá delimitar esses grupos e com base em quais critérios. Apesar de o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) utilizar cinco categorias para classificar a população: branca, preta, parda, amarela e indígena, a nova lei não definiu essas categorias, o que pode trazer inconsistências e discrepâncias entre empresas diferentes.
- Há críticas sobre a falta de clareza na nova legislação e sobre as dificuldades da coleta desses dados devido à ausência de campos específicos para informações sobre etnia e raça em documentos oficiais, como no eSocial.
- Outra questão importante é que a nova lei não dispôs sobre o direito da pessoa de não informar sua etnia e raça. Embora a empresa tenha a obrigação de coletar informações sobre a diversidade étnica e racial de seus trabalhadores, a lei não prevê sanções específicas para as empresas que deixarem de coletar esses dados, o que poderá acarretar dúvidas sobre se a empresa deverá adotar alguma medida disciplinar para a recusa em fornecer tal dado, ou, se a ausência de sanção justificaria que a empresa permitisse a opção do empregado em deixar de informá-los.
- A coleta de dados sensíveis dos trabalhadores pode acarretar violações à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que visa preservar o direito do titular dos dados de não informar informações sensíveis que possam ser usadas para práticas discriminatórias.
Cautelas
Embora a nova legislação justifique a base legal para que as empresas voltem a coletar informações étnicas e raciais, prática que havia sido abandonada recentemente para proteger o direito do titular de não informar dados sensíveis considerados dispensáveis no âmbito das relações de trabalho, é fundamental que as empresas redobrem sua atenção para avaliar os efeitos da retomada da coleta dessas informações em suas políticas internas. Além disso, é necessário monitorar possíveis violações da LGPD e adotar medidas adequadas para proteger os direitos dos trabalhadores com base nas informações sobre etnia e raça.
Nota: Este artigo jurídico é apenas informativo e não deve ser usado como consulta legal. Para obter orientação adequada, consulte nossa equipe trabalhista.
Artigo escrito por Nadia Demoliner Lacerda (sócia da área Trabalhista)
------------
New labor obligation: ethnicity and race of employees are to be included in records again.
The recent approval of Law 14.553/2023 establishes mandatory rules for the collection of information on ethnic and racial segments in the employment relationships. The bill was presented by Deputy Vicentinho (PT-SP) and reported by Senator Paulo Paim (PT-RS), with the aim of assisting in the development of public policies to reduce racial inequalities.
There are difficulties in implementing the new legislation, such as the lack of clarity in defining categories, the absence of specific sanctions for companies that fail to collect this information, and the possible adverse effects on the privacy and security of employee data. It is crucial for companies to exercise due diligence in evaluating the impact of collecting this information on their internal policies, monitoring possible violations of the LGPD, and taking appropriate measures to protect employee rights.
What changes for companies?
As of 04/20/2023, companies are required to include information on the ethnicity and race of their employees in their administrative records. Forms for hiring and terminating, accident reports, Annual Social Information Report (RAIS), and other documents must have fields identifying the ethnicity and race of workers. Employees will choose their own ethnicity and race from predefined groups.
Implementation difficulties
- The new legislation presents implementation challenges, such as the lack of clarity in defining categories, the absence of specific sanctions for companies that fail to collect this information, and the absence of a definition of who will delimit these groups and on what basis. Although the Brazilian Institute of Geography and Statistics (IBGE) uses five categories to classify the population (white, black, brown, yellow, and indigenous), the new law did not define these categories, which could lead to inconsistencies and discrepancies between different companies.
- Criticism exists about the lack of clarity in the new legislation and the difficulties of collecting this data due to the absence of specific fields for information on ethnicity and race in official documents, such as in eSocial.
- Another critical issue is that the new law did not provide for the right of individuals not to disclose their ethnicity and race. Although the employer has an obligation to collect information on the ethnic and racial diversity of its employees, the law does not provide for specific sanctions for companies that fail to collect this data, which may cause doubts about whether the company should take disciplinary action against employees who refuse to provide such data or whether the absence of sanctions justifies allowing employees to choose not to disclose it.
- Collecting sensitive employee data can violate the General Data Protection Law (LGPD), which aims to preserve the data subject′s right not to disclose sensitive information that may be used for discriminatory practices.
Precautions
While the new legislation justifies the legal basis for companies to collect ethnic and racial information again, a practice that was recently abandoned to protect the right of data subjects not to disclose sensitive data considered unnecessary in employment relationships, companies need to exercise due diligence in assessing the impact of resuming the collection of this information on their internal policies. Additionally, it is necessary to monitor possible violations of the LGPD and take appropriate measures to protect employee rights based on information on ethnicity and race.
Note: This legal article is only informative and should not be used as legal advice. For proper guidance, please consult our labor team.
Article written by Nadia Demoliner Lacerda (Labor Partner)
