Newsletter Trabalhista - Mai/2019
06/05/2019

Mundie e Advogados
Newsletter Trabalhista
Maio / 2019

Chile

Lei No. 21.122 altera o Código de Trabaho chileno: contrato por projeto ou tarefa:

Pela primeira vez no Chile, o Código do Trabalho define o que é um contrato por projeto ou  tarefa, qual é a sua validade, sob a qual a hipótese é transformado em contrato de duração indeterminada e quais indenizações devem ser pagas quando concluídas. O contrato por projeto ou tarefa é definido como o contrato pelo qual o trabalhador se compromete a realizar um material específico ou intelectual com quem ele irá estabelecer o prazo inicial e final, e cuja validade é limitada à duração do contrato. As várias tarefas ou etapas de um projeto ou tarefas não podem ser objeto de dois ou mais contratos sucessivos, sob pena de conversão a um contrato indeterminado. No contrato para projeto ou tarefas, uma indenização adicional será paga no valor de dois dias e meio de pagamento para cada mês trabalhado e uma fração de mais de quinze dias. Em qualquer caso, a sua aplicação será gradual, dentro de um período de 37 meses a partir de 1 de janeiro de 2019. Segundo Andrés Garrido, há setores da economia, como agricultura e construção, que, dada a sazonalidade na qual os serviços são prestados, costumam utilizar contratação por projeto ou tarefa e se beneficiarão com esse novo contrato. Os novos regulamentos, no entanto, estabelecem novos direitos para este tipo de contrato, férias e pagamento de compensação, o que levará ao aumento dos custos.

Andrés Garrido O.artner Labor Matters
Allende Bascuñán & Cía. SpA
www.abcia.cl

Peru:

Igualdade salarial entre homens e mulheres:

A partir de julho de 2019, a Autoridade Administrativa do Trabalho peruana (SUNAFIL) iniciará inspeções trabalhistas e poderá impor penalidades a infrações classificadas como graves se os empregadores não implementarem políticas salariais de igualdade de gênero de acordo com as disposições da Lei nº 30709, que impede a discriminação salarial no mercado de trabalho peruano. As políticas de igualdade de remuneração devem obedecer aos seguintes aspectos: (i) os empregadores estabelecerão salários por categoria ou níveis, sem discriminação; (ii) Os empregadores que já possuírem estruturas salariais com níveis ou categorias definidas podem manter tais estruturas desde que cumpram a lei acima mencionada. Os empregadores que não possuem tais estruturas salariais precisam desenvolvê-las; (iii) os empregadores devem garantir a igualdade entre homens e mulheres em seus programas de treinamento e desempenho; (iv) Os empregadores devem assegurar tratamento digno, ambiente de trabalho baseado no respeito e não discriminação, compatibilidade de vida pessoal, familiar e profissional, particularmente no que diz respeito à prevenção de assédio sexual; (v) Os empregadores deverão informar aos seus empregados a política salarial da empresa e será considerado discriminatório oferecer salário distinto a homens e  mulheres que atendam aos mesmos requisitos de acesso ao trabalho e desempenham as mesmas funções. Políticas salariais e planos de carreira devem incluir (a) a identificação de cargos; (b) a avaliação de cada cargo; c) análise entre cada posto de trabalho e as diferenças salariais entre eles; e (d) medidas para eliminar as diferenças salariais, entre outros.

Diego Castillo Fuentes
Hernández&Cía. Abogados
www.ehernandez.com.pe

Brasil

1.    Mudanças no registro sindical.

Em 1º de maio, o Ministro da Justiça emitiu Portaria que estabelece um novo marco jurídico on-line para o registro de entidades sindicais existentes e novas.  A Portaria tem como objetivo reduzir o tempo para um registro sindical. Os sindicatos devem ser identificados e aqueles que não cumprirem as novas regras de registro são obrigados a tomar as medidas apropriadas, tais como provar que efetuaram uma série de convocações para assembleias gerais para estabelecer ou ratificar a existência do sindicato, fornecer provas da agenda da assembleia geral, os participantes, as decisões tomadas, a lista de dirigentes sindicais nomeados e a sua identificação completa, entre outros. A Portaria também fornece regras para a resolução de conflitos entre entidades sindicais disputando a mesma representação e oposição se o registro for suspenso ou recusado.


O que vai mudar? Nada vai mudar para os empregadores e trabalhadores. A nova Portaria é um processo de transição no qual os sindicatos existentes e novos que não atendem às novas normas de registro serão identificados e obrigados a cumprir determinadas regras para obter ou ratificar seu registro no Ministério da Justiça. Embora o conteúdo da Portaria nada disponha a respeito, acreditamos poderá estar em curso um processo gradual para o fim do sistema de "unicidade" sindical (ou seja, apenas um sindicato é obrigatório para todos os empregadores e empregados de uma empresa em determinada região), substituindo-se pela a liberdade de associação dos trabalhadores e um sistema alternativo de representação com múltiplos sindicatos, que melhor se adequam aos interesses dos empregados e das empresas.

2.    Medida Provisória da “Liberdade Econômica”:

Em 30 de abril, o presidente Jair Bolsonaro assinou a Medida Provisória no 881, conhecida como "MP da Liberdade Econômica", que dispõe sobre um conjunto de medidas para simplificar os negócios no Brasil e reduzir a burocracia. Os aspectos mais relevantes são: (i) fim das pré-autorizações para novas empresas de baixo risco; (ii) liberdade para empregar e gerar renda e qualquer horário ou dia da semana, desde que as leis ambientais, direitos de propriedade, vizinhança e leis trabalhistas sejam respeitadas; (iii) igualdade de tratamento por parte de qualquer instituição pública; (iv) garantia de liberdade para a livre estipulação de negócios jurídicos pelas partes contratantes, com aplicação do direito empresarial de forma subsidiária; e (v) novos conceitos sobre a responsabilidades para empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico. Embora a MP tenha efeito imediato de até 120 dias, é necessário a aprovação posterior do Congresso Nacional para conversão em lei.

3.    Empresas não podem expor as mulheres grávidas e lactantes a ambientes insalubres:

Em 30 de abril, o Ministro do Supremo Tribunal Federal, Alexandre de Moraes, acolheu o pleito da Confederação Nacional dos Metalúrgicos para proibir a exposição de mulheres a atividades insalubres durante a gravidez e a amamentação. A decisão suspendeu a eficácia do dispositivo da Reforma Trabalhista, que permitia às trabalhadoras realizar atividades insalubres de nível baixo e médio, a menos que apresentassem um atestado médico para justificar o afastamento temporário da atividade. Alexandre de Moraes argumentou que a maternidade e a proteção da criança são direitos sociais que não podem ser abolidos devido ao encargo de apresentar atestados médicos por não realizar trabalho insalubre e, portanto, determinou que as trabalhadoras grávidas e lactantes devem ser afastadas do trabalho prejudicial sem prejuízo do pagamento da remuneração. O Tribunal ainda analisará o mérito do caso.

4.    Prêmios para desempenho acima do esperado. Como os tribunais do trabalho interpretarão a nova legislação?

A reforma trabalhista trouxe um novo conceito de prêmios em  reconhecimento ao desempenho acima do usual, isentando o valor dos cálculos da folha de pagamento e das contribuições sociais. Algumas empresas, desde então, interpretaram a isenção da nova legislação de forma extensiva, inclusive quanto aos prêmios ou bônus já existentes, o que nos parece um equívoco.  Em termos práticos, essa nova legislação não objetivou alcançar os prêmios/bônus contratuais ou aqueles que normalmente fazem parte das “offer letters” ou políticas internas. Apenas prêmios/bônus eventuais podem ser tratados como isentos das respectivas incidências da folha de pagamento e contribuição previdenciária e, ademais, ainda estamos aguardando para confirmar como os tribunais decidirão sobre as hipóteses legais.

5.    Acordos extrajudiciais: o que esperar?

A lei da reforma trabalhista também introduziu os acordos extrajudiciais, mediante os quais as partes podem negociar extrajudicialmente e apresentar um acordo para homologação por um juiz do trabalho, mitigando os riscos que podem surgir da rescisão do contrato de trabalho.  No entanto, as empresas ainda enfrentam alguns desafios, pois os juízes rejeitaram a homologação de vários acordos ou limitaram a quitação aos valores pagos, o que significa que o trabalhador pode ajuizar uma nova ação buscando direitos trabalhistas não incluídos no acordo.

Os tribunais trabalhistas prestam cada vez mais atenção aos termos dos acordos e tendem a recusar a homologação quando, por exemplo, os valores pagos são injustificadamente inferiores aos valores  legais dos direitos trabalhistas. Os juízes também limitam os efeitos da quitação quando se tratar de empregado cujo salário é muito baixo. Ao contrário, os empregados que possuem diploma de nível superior e que recebem um salário superior ao dobro ao  limite do salário de contribuição da previdência social (BRL11.678,90) são considerados empregados hipersuficientes e, portanto, têm uma compreensão mais clara do que é negociável, e esse aspecto aumenta muito as chances de homologação total do acordo


6.    Teletrabalho: Quais são os desafios para as empresas?

A reforma trabalhista também introduziu um conjunto de regras sobre como as empresas podem contratar novos empregados ou oferecer a seus empregados atuais a transição de uma função interna para uma posição de teletrabalho, onde os empregados realizam suas tarefas fora das instalações da empresa, usando tecnologias de telecomunicação. Em resumo, as partes devem celebrar um contrato de teletrabalho específico para estabelecer os termos e condições relacionados ao teletrabalho, tais como: se haverá o reembolso das despesas relacionadas ao trabalho, se o empregado será obrigado a comparecer nas instalações do empregador em determinados dias, a inelegibilidade do pagamento de horas extras, entre outros aspectos relevantes. Entretanto, contratar teletrabalhadores, ainda apresenta pelo menos dois desafios: (i) as empresas não podem mais monitorar a produtividade dos teletrabalhadores mediante o controle das horas de trabalho e devem se concentrar nos resultados, caso contrário os teletrabalhadores podem ser considerados elegíveis ao pagamento de horas extraordinárias; e (ii) empresas e teletrabalhadores devem combinar regras sobre reembolso de despesas e aspectos de saúde e segurança. Por exemplo, a nova lei não é clara sobre como os teletrabalhadores serão protegidos  pelas normas de saúde e segurança e se devem ser calculados no dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Em vista desse novo cenário legal, os arranjos envolvendo teletrabalho exigem uma política que estabeleça claramente todos os critérios para o teletrabalho, como será a avaliação de desempenho, além das regaras que, se forem descumpridas, poderão acarretar a retomada da antiga posição interna.