Newsletter Trabalhista - Mai/201906/05/2019
Mundie e Advogados Chile Lei No. 21.122 altera o Código
de Trabaho chileno: contrato por projeto ou tarefa: Pela primeira vez no Chile, o Código do Trabalho define o que
é um contrato por projeto ou tarefa, qual é a sua validade, sob a qual
a hipótese é transformado em contrato de duração indeterminada e quais
indenizações devem ser pagas quando concluídas. O contrato por projeto ou
tarefa é definido como o contrato pelo qual o trabalhador se compromete a
realizar um material específico ou intelectual com quem ele irá estabelecer o
prazo inicial e final, e cuja validade é limitada à duração do contrato. As
várias tarefas ou etapas de um projeto ou tarefas não podem ser objeto de
dois ou mais contratos sucessivos, sob pena de conversão a um contrato
indeterminado. No contrato para projeto ou tarefas, uma indenização adicional
será paga no valor de dois dias e meio de pagamento para cada mês trabalhado
e uma fração de mais de quinze dias. Em qualquer caso, a sua aplicação será
gradual, dentro de um período de 37 meses a partir de 1 de janeiro de 2019.
Segundo Andrés Garrido, há setores da economia, como agricultura e
construção, que, dada a sazonalidade na qual os serviços são prestados,
costumam utilizar contratação por projeto ou tarefa e se beneficiarão com
esse novo contrato. Os novos regulamentos, no entanto, estabelecem novos
direitos para este tipo de contrato, férias e pagamento de compensação, o que
levará ao aumento dos custos. Peru: Igualdade salarial entre homens
e mulheres: A partir de julho de 2019, a Autoridade Administrativa do
Trabalho peruana (SUNAFIL) iniciará inspeções trabalhistas e poderá impor
penalidades a infrações classificadas como graves se os empregadores não
implementarem políticas salariais de igualdade de gênero de acordo com as
disposições da Lei nº 30709, que impede a discriminação salarial no mercado
de trabalho peruano. As políticas de igualdade de remuneração devem obedecer
aos seguintes aspectos: (i) os empregadores estabelecerão salários por
categoria ou níveis, sem discriminação; (ii) Os empregadores que já possuírem
estruturas salariais com níveis ou categorias definidas podem manter tais
estruturas desde que cumpram a lei acima mencionada. Os empregadores que não
possuem tais estruturas salariais precisam desenvolvê-las; (iii) os
empregadores devem garantir a igualdade entre homens e mulheres em seus
programas de treinamento e desempenho; (iv) Os empregadores devem assegurar
tratamento digno, ambiente de trabalho baseado no respeito e não
discriminação, compatibilidade de vida pessoal, familiar e profissional,
particularmente no que diz respeito à prevenção de assédio sexual; (v) Os
empregadores deverão informar aos seus empregados a política salarial da
empresa e será considerado discriminatório oferecer salário distinto a homens
e mulheres que atendam aos mesmos requisitos de acesso ao trabalho e
desempenham as mesmas funções. Políticas salariais e planos de carreira devem
incluir (a) a identificação de cargos; (b) a avaliação de cada cargo; c)
análise entre cada posto de trabalho e as diferenças salariais entre eles; e
(d) medidas para eliminar as diferenças salariais, entre outros. Brasil 1. Mudanças no registro sindical. Em 1º de maio, o Ministro da Justiça emitiu Portaria que
estabelece um novo marco jurídico on-line para o registro de entidades
sindicais existentes e novas. A Portaria tem como objetivo reduzir o
tempo para um registro sindical. Os sindicatos devem ser identificados e
aqueles que não cumprirem as novas regras de registro são obrigados a tomar
as medidas apropriadas, tais como provar que efetuaram uma série de
convocações para assembleias gerais para estabelecer ou ratificar a existência
do sindicato, fornecer provas da agenda da assembleia geral, os
participantes, as decisões tomadas, a lista de dirigentes sindicais nomeados
e a sua identificação completa, entre outros. A Portaria também fornece
regras para a resolução de conflitos entre entidades sindicais disputando a
mesma representação e oposição se o registro for suspenso ou recusado.
2. Medida Provisória da “Liberdade
Econômica”: Em 30 de abril, o presidente Jair Bolsonaro assinou a Medida
Provisória no 881, conhecida como "MP da Liberdade Econômica", que
dispõe sobre um conjunto de medidas para simplificar os negócios no Brasil e
reduzir a burocracia. Os aspectos mais relevantes são: (i) fim das
pré-autorizações para novas empresas de baixo risco; (ii) liberdade para
empregar e gerar renda e qualquer horário ou dia da semana, desde que as leis
ambientais, direitos de propriedade, vizinhança e leis trabalhistas sejam
respeitadas; (iii) igualdade de tratamento por parte de qualquer instituição
pública; (iv) garantia de liberdade para a livre estipulação de negócios
jurídicos pelas partes contratantes, com aplicação do direito empresarial de
forma subsidiária; e (v) novos conceitos sobre a responsabilidades para
empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico. Embora a MP tenha efeito
imediato de até 120 dias, é necessário a aprovação posterior do Congresso
Nacional para conversão em lei. 3. Empresas não podem expor as mulheres
grávidas e lactantes a ambientes insalubres: Em 30 de abril, o Ministro do Supremo Tribunal Federal,
Alexandre de Moraes, acolheu o pleito da Confederação Nacional dos
Metalúrgicos para proibir a exposição de mulheres a atividades insalubres
durante a gravidez e a amamentação. A decisão suspendeu a eficácia do
dispositivo da Reforma Trabalhista, que permitia às trabalhadoras realizar
atividades insalubres de nível baixo e médio, a menos que apresentassem um
atestado médico para justificar o afastamento temporário da atividade.
Alexandre de Moraes argumentou que a maternidade e a proteção da criança são
direitos sociais que não podem ser abolidos devido ao encargo de apresentar
atestados médicos por não realizar trabalho insalubre e, portanto, determinou
que as trabalhadoras grávidas e lactantes devem ser afastadas do trabalho
prejudicial sem prejuízo do pagamento da remuneração. O Tribunal ainda
analisará o mérito do caso. 4. Prêmios para desempenho acima do
esperado. Como os tribunais do trabalho interpretarão a nova legislação? A reforma trabalhista trouxe um novo conceito de prêmios em
reconhecimento ao desempenho acima do usual, isentando o valor dos
cálculos da folha de pagamento e das contribuições sociais. Algumas empresas,
desde então, interpretaram a isenção da nova legislação de forma extensiva,
inclusive quanto aos prêmios ou bônus já existentes, o que nos parece um
equívoco. Em termos práticos, essa nova legislação não objetivou
alcançar os prêmios/bônus contratuais ou aqueles que normalmente fazem parte
das “offer letters” ou políticas internas. Apenas prêmios/bônus eventuais
podem ser tratados como isentos das respectivas incidências da folha de
pagamento e contribuição previdenciária e, ademais, ainda estamos aguardando
para confirmar como os tribunais decidirão sobre as hipóteses legais. 5. Acordos extrajudiciais: o que esperar? A lei da reforma trabalhista também introduziu os acordos extrajudiciais, mediante os quais as partes podem negociar extrajudicialmente e apresentar um acordo para homologação por um juiz do trabalho, mitigando os riscos que podem surgir da rescisão do contrato de trabalho. No entanto, as empresas ainda enfrentam alguns desafios, pois os juízes rejeitaram a homologação de vários acordos ou limitaram a quitação aos valores pagos, o que significa que o trabalhador pode ajuizar uma nova ação buscando direitos trabalhistas não incluídos no acordo. Os tribunais trabalhistas prestam cada vez mais atenção aos termos dos acordos e tendem a recusar a homologação quando, por exemplo, os valores pagos são injustificadamente inferiores aos valores legais dos direitos trabalhistas. Os juízes também limitam os efeitos da quitação quando se tratar de empregado cujo salário é muito baixo. Ao contrário, os empregados que possuem diploma de nível superior e que recebem um salário superior ao dobro ao limite do salário de contribuição da previdência social (BRL11.678,90) são considerados empregados hipersuficientes e, portanto, têm uma compreensão mais clara do que é negociável, e esse aspecto aumenta muito as chances de homologação total do acordo 6. Teletrabalho: Quais são os desafios para
as empresas? |